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Dietze und Partner 2014

2019

Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Demnach müssen Arbeitgeber rechtzeitig auf einen möglichen Urlaubsverfall hinweisen und ausreichende Gelegenheit bieten, den Urlaub zu nehmen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.


Ein Rechtsreferendar absolvierte beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate vor dem zweiten Staatsexamen nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Da der Urlaub von ihm nicht beantragt worden war, lehnte das Land Berlin den Antrag ab. Der weitere entschiedene Fall behandelte einen ähnlichen Sachverhalt. Etwa zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aufgefordert, seinen Resturlaub zu nehmen. Eine Verpflichtung zum Urlaubsantritt an einem bestimmten Termin wurde jedoch nicht ausgesprochen. Der Arbeitnehmer nahm nur zwei Urlaubstage in Anspruch und beantragte dann die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage.


Sowohl der Rechtsreferendar im ersten Fall als auch der Arbeitnehmer im zweiten Fall klagten, der eine bis vor das OVG Berlin-Brandenburg und der andere bis vor das BAG. Beide Gerichte riefen daraufhin den EuGH an und wollten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Denn nach dem Unionsrecht muss der Mindesturlaub vier Wochen betragen und darf, außer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können. Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Diese Grundsätze gelten unabhängig sowohl für öffentliche als auch für privaten Arbeitgeber.


Folgerungen aus der Entscheidung: Ein Arbeitnehmer darf also seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht alleine deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitgeber hat vom EuGH neue Pflichten erhalten: Er hat nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.


Praxishinweis: Diese Urteile des EuGHs beziehen sich grundsätzlich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, d.h. 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche oder 16 Tage bei einer Vier-Tage-Woche. Wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen, sollten eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, sofern dem nicht ein Tarifvertrag entgegensteht. In der Klausel sollte stehen, dass der übergesetzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende bzw. bis zum Beschäftigungsende genommen wird und dass der gesetzliche Mindesturlaub nach den jeweils aktuellen Regeln von Rechtsprechung und Gesetzgebung verfällt. Für bereits vorhandenen Mitarbeiter sollte eine solche Klausel in jedem Fall individuell vereinbart werden, um Rechtsklarheit zu schaffen. Weiterhin sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen. Wenn Arbeitgeber künftig verhindern wollen, dass sich Urlaubsansprüche ansammeln, müssen Sie ihre Mitarbeiter dem Urteil zufolge darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub verfällt. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Mitarbeiter ihren Urlaub noch nehmen können. Wenn ein Mitarbeiter dann keinen Urlaub beantragt, ist das seine Sache. Arbeitgeber müssen auch weiterhin von sich aus keinen Urlaub erteilen.


EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16


Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader


Rechtsanwalt & Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
 
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