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Dietze und Partner 2014

2019

An vielen Schulen sind Handys verboten. Wie weit darf das Verbot gehen und welche Strafen sind möglich? 

In den verschiedenen Bundesländern gelten unterschiedliche Regelungen zur Handynutzung an Schulen. Das Mitführen eines Handys darf die Schule i. d. R. nicht untersagen, ein Nutzungsverbot ist hingegen meist zulässig. Bei Verstößen dürfen Lehrer das Handy vorübergehend konfiszieren, aber nicht durchsuchen. 

Im Nachbarland Frankreich dürfen Schüler gar keine Mobiltelefone mehr in der Schule benutzen. Doch wie sieht die Rechtslage hierzulande aus? Zunächst ist festzustellen, dass es in den Bundesländern keine einheitliche Regelung zu einem Handyverbot in der Schule gibt. Schulrecht ist Landessache und damit enthalten die verschiedenen Landesschulordnungen unterschiedliche Regelungen zu diesem Thema. Ein echtes Gesetz zum Umgang mit Handys in der Schule gibt es nur in Bayern: Das dort geltende Bayerische Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen (BayEUG) enthält in § 56 eine sehr strenge Regelung, die die Handynutzung auf dem gesamten Schulgelände verbietet. Es ist sogar vorgeschrieben, dass das Mobiltelefon ausgeschaltet sein muss – und das nicht nur im Klassenzimmer, sondern etwa auch auf dem Pausenhof. Darf die Schule Handys generell verbieten? Das reine Mitführen von Handys kann die Schule nicht verbieten. Damit würde sie ihre Schüler daran hindern, das Handy auch vor Schulbeginn oder nach Schulende zu verwenden. Eltern können jedoch ein berechtigtes Interesse daran haben, ihre Kinder (in Notfällen) beispielsweise auf dem Schulweg erreichen zu können. Ein Verbot, das Mobiltelefon lediglich dabeizuhaben, ist deshalb unverhältnismäßig und rechtswidrig. Untersagen darf die Schule hingegen die Nutzung des Handys. Dazu gehört bereits das Einschalten des Handys. In Bayern ist ein ausgeschaltetes Handy auf dem Schulgelände sogar gesetzlich vorgeschrieben. In den anderen Bundesländern ist eine individuelle Regelung den Schulen überlassen. Schulen müssen ihrem Bildungs- und Erziehungsauftrag nachkommen. An den meisten Schulen gibt es deshalb ein Handynutzungsverbot. Ein Schüler, der sein Mobiltelefon in der Schule nutzt, kann dem Unterricht nicht aufmerksam folgen und diesen sogar stören. Wichtig zu wissen: Auch Pausen gehören zum Schulunterricht und ein Handyverbot auf dem Pausenhof ist deshalb erlaubt. 

Bei Schulaufgaben, Klausuren und sonstigen Tests ist die Handynutzung in der Schule immer verboten. Schüler müssen ihre Mobiltelefone bei Prüfungen immer ausschalten. Der Lehrer darf zu diesem Zweck die Handys auch vor Prüfungsbeginn einsammeln und bis zum Prüfungsende in einer Kiste auf dem Lehrerpult verwahren. Jede Benutzung eines Handys bei einer Prüfung kann als Täuschungsversuch gewertet werden. Dazu zählt auch bereits ein eingeschaltetes Handy, das sich lediglich in der Tasche des Prüflings befindet. Das entschied u. a. das Verwaltungsgericht Karlsruhe im Jahr 2011 (Az.: 7 K 3433/10). Darf der Lehrer dem Schüler das Handy wegnehmen? Auch dazu gibt es in den Schulgesetzen der verschiedenen Bundesländer unterschiedliche Vorgaben. Teilweise ist es den Schulen erlaubt, das Mobiltelefon zeitweise wegzunehmen, teilweise wird eine Regelung den einzelnen Schulen überlassen. Grundsätzlich gilt aber: Das Einziehen des Handys ist zeitweise erlaubt. Sonst könnte die Schule ihr Nutzungsverbot für Handys nicht effektiv durchsetzen. Die Wegnahme des Handys stellt also keine Sanktion oder Strafe dar, sondern vielmehr eine Maßnahme zur Wahrnehmung des Bildungs- und Erziehungsauftrags. Wichtig ist jedoch, dass das Handy weiterhin Eigentum des Schülers oder der Eltern bleibt. Die Schule darf das Handy also nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend behalten. Wie lange darf die Schule das Handy behalten? Das hängt vom Einzelfall ab. Das Bayerische Gesetz über das Erziehungs- und Unterrichtswesen äußert sich wie folgt dazu: „Bei Zuwiderhandlungen kann ein Mobilfunktelefon […] vorübergehend einbehalten werden.“ (§ 56 Abs. 5 S. 3 BayEUG). Wie lange „vorübergehend“ genau ist, ist nicht eindeutig geregelt. Klar ist jedoch: Die Schule darf das Handy nicht über einen längeren Zeitraum behalten. Es gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Die Schule darf das Mobiltelefon nur so lange behalten, wie es für den Verstoß gegen das Nutzungsverbot angemessen ist. In der Regel muss der Lehrer dem Schüler das Handy deshalb am Ende der Unterrichtsstunde oder am Ende des Schultages wieder aushändigen. Jedoch kann auch ein Einbehalten des Handys über das Wochenende rechtmäßig sein. So entschied z. B. das Berliner Verwaltungsgericht im April 2017 (Az.: 3 K 797.15). Ein Schüler hatte am Freitag mit seinem Handy den Unterricht gestört und durfte es erst am folgenden Montag wieder im Sekretariat abholen. Die Mutter klagte dagegen, das Gericht gab jedoch der Schule recht. Darf der Lehrer das Handy kontrollieren? Diese Frage ist mit einem klaren Nein zu beantworten. Auf dem Handy sind persönliche Daten des Schülers vorhanden. Das Durchsuchen eines Handys stellt deshalb einen gravierenden Eingriff in die Privatsphäre des Schülers dar, für den es keine gesetzliche Grundlage gibt. Das Recht des Schülers auf informationelle Selbstbestimmung und der Schutz des Post- und Fernmeldegeheimnisses gehen in diesem Fall vor. Der Lehrer kann den Schüler lediglich auffordern, Inhalte auf dem Handy vorzuzeigen. Zwingen darf er ihn dazu aber nicht und auch selbst darf der Lehrer gegen den Willen des Schülers dessen Mobiltelefon nicht kontrollieren. Das gilt ebenfalls, wenn der Lehrer den Verdacht hat, dass sich auf dem Handy Inhalte befinden, die auf eine Straftat schließen lassen. Stattdessen sollte der Lehrer in diesem Fall die Polizei verständigen. Kontrolliert ein Lehrer das Handy eines Schülers gegen dessen Willen trotzdem, können die Eltern bei der zuständigen Schulbehörde eine Dienstaufsichtsbeschwerde gegen den betreffenden Lehrer einlegen. Im Übrigen darf sogar die Polizei in Deutschland nicht ohne Weiteres das Handy einer Person durchsuchen. Dies darf sie nur mit Einwilligung des Betroffenen oder mit einer entsprechenden Anordnung. Welche Strafen sind bei Verstößen gegen das Handyverbot erlaubt? Missachtet ein Schüler mehrfach das Handyverbot, kommen die klassischen Disziplinarmaßnahmen der Schule in Betracht. Dazu gehören etwa eine Mitteilung an die Eltern, Nachsitzen, Ausschluss vom Unterricht oder ein Verweis.

Quelle: www.anwalt.de vom 5.08.19

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Eine Beitrag von ANWALT.DE: 

Generell ist nacktes Sonnen oder Baden auf dem eigenen Grundstück erlaubt. Ist der Balkon oder Garten allerdings gut einsehbar, kann es eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Eine eindeutige Rechtslage, wer wie viel Haut zeigen darf, gibt es nicht. Dennoch spricht üblicherweise nichts dagegen, sich an heißen Tagen freizügig im eigenen Garten oder auf dem Balkon aufzuhalten. Auf ein Gerichtsverfahren sollte man es aber nicht ankommen lassen. Nackte Haut und Sommer gehören einfach zusammen. Doch rechtlich gesehen stellen sich viele Fragen: Wo darf man nackt baden und wo nicht? Darf man unbekleidet durch den Garten in die Sauna gehen und danach noch einen Nacktspaziergang im Garten machen? Was darf der Nachbar? Einerseits beruft sich oft der Sonnenanbeter darauf, zu Hause tun und lassen zu können, was er oder sie möchte. Andererseits fühlen sich vor allem Nachbarn schnell in ihrer Privatsphäre gestört und berufen sich auf den moralischen oder sittlichen Anstand. Was die einen für unzumutbar halten, empfinden andere allerdings als ihr gutes Recht, das eigene Leben frei zu gestalten. Muss der Nacktbader also Rücksicht auf den Nachbarn nehmen oder der Nachbar den Anblick seines nackten Nachbarn hinnehmen? 



Sonnenbad im Garten und auf dem Balkon 

Grundsätzlich ist das nackte Sonnenbad im eigenen Garten und auf dem Balkon erlaubt. Wenn es heiß wird, darf man also in der Regel die Hüllen fallen lassen. Dementsprechend eindeutig ist die Rechtslage aber nicht, denn Nachbarn müssen das nackte Sonnenbad nicht immer akzeptieren. Daher kann das Nacktbaden im Einzelfall doch ungewünschte Konsequenzen haben. Strafrechtliche Folgen beim Nacktbaden Einerseits ist nacktes Sonnen im eigenen Garten grundsätzlich erlaubt. Andererseits kann es im Einzelfall eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Entscheidend dafür ist die Lage des Gartens oder Balkons. Liegt der Balkon oder Garten so, dass er für andere Mieter, Nachbarn oder Spaziergänger gut einsehbar ist, können diese sich durch das freizügige Sonnenbad berechtigt gestört fühlen. In diesem Fall liegt dann beim nackten Sonnenbad doch eine Ordnungswidrigkeit nach dem Ordnungswidrigkeitengesetz (OWiG) wegen Belästigung der Allgemeinheit vor. 



Mietrechtliche Folgen beim Nacktbaden 

Neben einem Ordnungsgeld kann beim nackten Sonnen auch eine mietrechtliche Kündigung drohen. Eine Kündigung droht vor allem dann, wenn mit dem freizügigen Sonnenbad gegen die Hausordnung verstoßen oder der Hausfrieden gestört wird. Wann genau die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Mietvertrags droht, lässt sich aber nicht eindeutig feststellen. Auch hier fehlt es an einer eindeutigen Rechtsprechung. Kündigung des Mietverhältnisses wegen zu viel nackter Haut? Einzig das Amtsgericht Merzig (AG Merzig) hat sich einmal mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Vermieter das Mietverhältnis kündigen kann, wenn sich andere Nachbarn über einen Sonnenanbeter beschweren. Das Gericht lehnte die Kündigung ab, weil die Beschwerden von Nachbarn kamen, die nicht im Mietshaus wohnen. Andere Mieter aus dem Mietshaus selbst hatten sich nicht beschwert. Daher war der Hausfrieden in diesem Fall nicht gestört. Wegen Sonnenbadens die Wohnung gekündigt zu bekommen, ist daher zwar unwahrscheinlich, aber unter Umständen trotzdem möglich. Neugierige Blicke der Nachbarn Wer sich mit viel nackter Haut zeigt, muss grundsätzlich mit den Blicken der Nachbarn leben. Nachbarn müssen deshalb nicht gezielt wegschauen oder mit geducktem Kopf durch ihren Garten gehen, wenn die Nachbarin mal wieder unbekleidet die Sonne genießt. Gezielt beobachten dürfen sie ihre Nachbarin oder Nachbarn aber nicht. Erst recht nicht erlaubt ist es, das nackte Sonnenbad der Nachbarn zu fotografieren oder zu filmen. Wer seinen Körper im freizügigen Sonnenbad zur Schau stellt, muss zwar mit neugieren Blicken rechnen. Videoaufnahmen gehen jedoch zu weit und verletzen die Intimsphäre. 



Der Saunabesuch 

Nicht nur die Finnen lieben ihre Sauna, sie erfreut sich auch in Deutschland großer Beliebtheit. Manch einer lässt sich sein eigenes Dampfbad in den Garten bauen. So auch ein Dortmunder Familienvater, der nicht nur den Saunagang liebte, sondern auch den anschließenden Nacktsparziergang im Garten. Dem ohnehin sehr streitlustigen Nachbarn missfiel das und er wollte sich nicht mit dem Anblick seines nackten Nachbarn abfinden. Deshalb versuchte er, dem Nachbarn gerichtlich verbieten zu lassen, sich nach dem Saunagang nackt in seinem Garten abzukühlen. Amtsgericht verhängte Totalverbot Das Amtsgericht gab dem Nachbarn recht. Dieser konnte durch seine detaillierte Beschreibung der Intimfrisur nachweisen, dass er den Nachbarn tatsächlich nackt in seinem Garten sehen konnte. Das Amtsgericht verbot dem Nachbarn nicht nur die nackte Abkühlung nach dem Saunagang, sondern legte ihm auf, dafür Sorge zu tragen, dass auch andere Personen sich nicht nackt in seinem Garten aufhielten. Durch dieses Totalverbot durften nicht einmal mehr seine Kinder unbekleidet im Garten spielen. Rechtskräftig wurde das Urteil aber nicht, denn der Familienvater ging in die zweite Instanz. Im dortigen Verfahren zog der Nachbar seine Klage wegen geringer Erfolgsaussichten zurück. Das Landgericht Dortmund (LG Dortmund) signalisierte dem Nachbarn mit sehr klaren Worten, dass es die Ansicht des Amtsgerichts nicht teile, denn der Anblick eines nackten Mannes nebenan sei aus Sicht der Berufungsrichter absolut hinnehmbar. Da der Garten in diesem Fall auch kein öffentlicher Raum sei, weil er von einer zwei Meter hohen Hecke umschlossen war, war es nicht gerechtfertigt, das Recht des Mannes einzuschränken. Im Ergebnis steht das Landgericht Dortmund wohl auch auf dem Standpunkt, dass Sonnenanbeter sich im eigenen Garten nackt aufhalten dürfen. 



(Quelle: ANWALT.DE) 

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Es ist ein Paukenschlag, der sich aber schon angekündigt hatte. Der Verfassungsgerichtshof des Saarlandes (Lv 7-17 vom 05.07.2019) hat entschieden, dass Rohmessdaten abgespeichert werden müssen. Die Ergebnisse des Messverfahrens mit dem Messgerät Traffistar S 350 sind wegen der fehlenden Speicherung der Rohmessdaten und der daraus folgenden verfassungswidrigen Beschränkung des Rechts auf eine wirksame Verteidigung unverwertbar. Die hierzu ergangenen verurteilenden Entscheidungen des OLG Saarbrücken (Ss RS 22/2017 vom 26.06.2017) und AG Saarbrücken (22 Owi 859/16 vom 28.03.2017) wurden deshalb aufgehoben. Ganz interessant ist dabei der Hinweis des Verfassungsgerichtes an das OLG Saarbrücken, dass alle künftig zu beurteilenden Vorgänge des OLG, welche nicht dieser Entscheidung entsprechen, ebenfalls aufgehoben werden. Wir hatten in der Vergangenheit immer wieder Betroffene mit dieser Argumentation vor den hiesigen Amtsgerichten verteidigt, leider (bisher) mit überschaubarem Erfolg. Das dürfte sich jetzt hoffentlich ändern und auch Hersteller anderer Messgeräte löschen teilweise Daten, sodass eine Überprüfung nicht mehr einwandfrei möglich ist. Es bleibt also spannend. 
Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Das folgende Urteil des Bundesgerichtshof (BGH) zeigt, dass selbst eine bahnbrechende Neuigkeit in Sachen Nachbarschaftsstreit kurz und bündig daherkommen kann. Auf einem Grundstück in Baden-Württemberg stand eine Fichte, deren Äste auf das Nachbargrundstück herüberragten. Und man ahnt es: Der Nachbar verlangte plötzlich das Zurückschneiden der Äste. Der Eigentümer des Baums meinte wiederum, dass der Anspruch verjährt sei, da die Äste schließlich schon seit Jahren herüberhängen würden. Die Frage, ob die gesetzliche Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB auch für solche Formen des Nachbarschaftsstreits gelte, konnte schließlich erst vor dem BGH geklärt werden. Und dieser urteilte: Warum nicht? Nach Ansicht des BGH war der Anspruch des fichtenfeindlichen Nachbarn tatsächlich verjährt, da auch dessen Anspruch auf Zurückschneiden herüberragender Äste aus § 1004 Abs. 1 BGB der regelmäßigen Verjährungsfrist unterliegt. Es bestand also kein Anspruch auf Zurückschneiden der Äste - schön für Fichte und Fichteneigentümer. 

Tipp: Nur drei Jahre hatte ein Nachbar Zeit, das Rückschneiden der überragenden Fichtenäste zu verlangen. Denn dessen Anspruch unterliegt eben jener regelmäßigen Verjährungsfrist. Nachbarn, die sich künftig von jetzt auf gleich entzweien, sollten sich bei gegenseitigen Klagen also besser auf Streitgegenstände konzentrieren, die nicht schon mindestens drei Jahre "stören". 

Quelle: BGH, Urt. v. 22.02.2019 - V ZR 136/18 Fundstelle: www.bundesgerichtshof.de zum Thema: Mietrecht

Hitzefrei als solches kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Arbeitgeber haben dennoch die Pflicht, die Gesundheit von Arbeitnehmern zu schützen. Ab Raumtemperaturen von 26 Grad Celsius sollten Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen. Ab 30 Grad Celsius sind sie dazu verpflichtet. Bei einer Raumtemperatur von über 35 Grad Celsius sind Arbeitsräume nicht mehr zum Arbeiten geeignet, wenn der Arbeitgeber keine technischen Maßnahmen ergreift. 

In § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen. Laut Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitsräume – sofern aus betriebstechnischer Sicht keine hohe Raumtemperatur notwendig ist – während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine der Gesundheit zuträgliche Raumtemperatur haben. Das heißt, dass bis 30 Grad Celsius der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen entscheiden kann, ob und welche von diesen Maßnahmen er ergreift. Ist nun Hitzefrei ab 35 Grad Celsius zu gewähren? Überschreitet die Raumtemperatur tatsächlich 35 Grad Celsius, ist nach der Arbeitsstättenregel ASR A3.5 der Arbeitsplatz nicht mehr als Arbeitsraum geeignet, wenn der Arbeitgeber keine technischen Maßnahmen wie Luftduschen oder Wasserschleier oder organisatorische Maßnahmen wie Entwärmungsphasen zur Verfügung stellt oder stellen kann. In diesen – allerdings wohl seltenen – Fällen bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als seine Arbeitnehmer nach Hause zu schicken und „hitzefrei“ zu geben. 

Quelle:https://www.anwalt.de

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
In einem aktuellen Beschluss vom 17.04.2019 hat das OLG Oldenburg sich genau mit dieser Frage befasst und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. In der Sache benutzte der Betroffene nach den Feststellungen des Amtsgerichts das Mobiltelefon, indem „er es in die Hand nahm, in seinem Sichtfeld vor das Lenkrad hielt und auf das Display schaute.“ Das Gericht stellt klar, dass ein Verstoß nicht vorliegt, wenn das Mobiltelefon nur aufgenommen oder gehalten wird. Mit dem Aufnehmen bzw. Halten muss stets auch eine Benutzung in Verbindung stehen. Durch das Wort „hierfür“ in § 23 Abs. 1a S. 1 Nr. 1 StVO werde eine entsprechende Zweckbestimmung zum Ausdruck gebracht. 

§ 23 Abs. 1a S. 1 Nr. 1 StVO lautet: 

„(1a) Wer ein Fahrzeug führt, darf ein elektronisches Gerät, das der Kommunikation, Information oder Organisation dient oder zu dienen bestimmt ist, nur benutzen, wenn 1. hierfür das Gerät weder aufgenommen noch gehalten wird“ 

Die aktuell zu § 23 Abs. 1a StVO ergangene Rechtsprechung zeigt auf, dass auch nach der Änderung dieser Vorschrift für die Verwirklichung des Tatbestands nach wie vor eine Benutzung des elektronischen Geräts erforderlich ist. Allein das Aufnehmen oder das Halten z.B. eines Mobiltelefons stellt damit kein ordnungswidriges Verhalten dar. Deutlich wird dies aufgrund der Formulierung im Gesetzestext („hierfür“). Insbesondere mit der Entscheidung des OLG Oldenburg dürfte insoweit der Ansicht, dass das alleinige Halten des Geräts tatbestandsmäßig sei, die Grundlage entzogen sein. Wir rechnen alsbald mit einer Gesetzesänderung.

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Ob es die Orientierung in unbekannter Gegend, ein Stau oder einfach Freundlichkeit ist: Die meisten Verkehrsteilnehmer haben anderen sicherlich schon einmal ihr Vorfahrtsrecht überlassen. Dass für solche Ausnahmen eine klare Kommunikation der nur bloßen Annahme vorzuziehen ist, beweist der folgende Fall des Oberlandesgerichts Hamm (OLG):

Eine 79-jährige Pedelecfahrerin fuhr auf eine unbeschilderte Kreuzung zu. Ein für sie von rechts kommender Lkw stoppte ab, um seinerseits abzuklären, ob für ihn von rechts vorfahrtberechtigte Verkehrsteilnehmer kommen. Da dies nicht der Fall war, fuhr er an und kollidierte im Kreuzungsbereich mit der Pedelecfahrerin. Sie war ihrerseits der Meinung, nun von dem Lkw-Fahrer, der ja schließlich hielt und statt des von ihr erwarteten Vorfahrtsverzichts wieder anfuhr, Schadensersatz erwarten zu dürfen. Doch da schüttelten die Richter des OLG die Köpfe. Das Gericht entschied, dass der Pedelecfahrerin keine Schadensersatzansprüche zustehen, da sie das Vorfahrtsrecht des Lkw-Fahrers missachtet hatte. Diesem konnte kein Sorgfaltsverstoß nachgewiesen werden; sein Anhalten durfte die Geschädigte nicht als Vorfahrtsverzicht auslegen. Das Anhalten erklärt sich aus der Pflicht des Brummifahrers, sich des ihm gegenüber bevorrechtigten Verkehrs zu vergewissern. Dies hat auch ein hinter der Geschädigten fahrender Autofahrer so gesehen, der deshalb nicht in die Kreuzung eingefahren war. Und zu guter Letzt kam vom OLG ein Klassiker des Verkehrsrechts: Der Beweis des ersten Anscheins sprach außerdem für das Verschulden der wartepflichtigen Pedelecfahrerin. 

Tipp: An einen Vorfahrtsverzicht sind nach der Rechtsprechung hohe Anforderungen zu stellen. Nur wenn ein solcher zwischen dem Wartepflichtigen und dem Vorfahrtberechtigten eindeutig und unmissverständlich kommuniziert wird, darf der Wartepflichtige weiterfahren. Die Beweislast liegt insofern bei ihm. 

Quelle: OLG Hamm, Beschl. v. 23.11.2018 - 7 U 35/18 

Fundstelle: www.justiz.nrw.de zum Thema: Verkehrsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Überstunden und Mehrarbeit dürfen vom Arbeitgeber nicht ohne Rechtsgrundlage angeordnet werden, in der Realität sieht das aber oft anders aus. Häufig werden Überstunden einfach "verlangt", nicht bezahlt und Arbeitsverträge enthalten unzulässige Abgeltungslauseln. Grundsätzlich ist das Arbeitszeitgesetz anzuwenden, das regelt, dass die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden darf. Nur ausnahmsweise kann die Arbeitszeit auf 10 Stunden erhöht werden. Dann ist jedoch zu berücksichtigen, dass hierfür ein Ausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate zu gewähren ist. Leitende Angestellte sind gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Überstunden können vom Arbeitgeber in unvorhergesehenen Situationen angeordnet werden, etwa auch bei einem besonderen, erhöhten betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung und personellen Engpässen. Arbeitsverträge enthalten häufig verbotenen Klauseln wie: „...mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten...“. Eine solche Klausel ist unzulässig, da für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich wird, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum leisten muss. Die Regelung ist zu pauschal, unklar formuliert und verstößt gegen das Transparenzgebot. Rechtlich zulässig sind Formulierungen wie: „...bis zu ...Überstunden monatlich sind mit der Bruttovergütung abgegolten...“. Der Arbeitnehmer kann bei einer solchen Klausel genau erkennen, wie viele Überstunden er leisten muss. Trotzdem ist aber das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. 

Beschäftigte mit einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (6.700,00 € brutto in Westdeutschland und 6.150,00 € brutto in Ostdeutschland) können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Bezahlung von Überstunden nicht verlangen. Wann müssen Überstunden nun bezahlt werden? Fehlt im Arbeitsvertrag eine Überstundenregelung, wird nach der sogenannten Vergütungserwartung gefragt und der Arbeitnehmer kann sich auf § 612 Abs. 1 BGB berufen. Darin heißt es: „Die Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zur erwarten ist.“ Das ist praktisch immer der Fall, der Arbeitnehmer muss aber genau nachweisen, das die Überstunden angeordnet waren und wann und wie viele Überstunden er geleistet hat.

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Eine Kündigung wegen Eigenbedarfs führt oftmals vor die Gerichte, da viele Bedarfsbegründungen den betroffenen Mietern entweder fadenscheinig oder vollends ungerecht erscheinen. So auch im folgenden Fall, in dem das Amtsgericht München zu entscheiden hatte, ob ein bislang pendelnder Wohnungseigentümer einer alten Frau mit erheblichen Beeinträchtigungen kündigen dürfe. Die Mieterin wohnte seit vielen Jahren in einer Münchener Wohnung. Sie war schwerbehindert, litt an Gleichgewichtsstörungen und psychischen Beeinträchtigungen. Nach zwei erfolglosen Eigenbedarfskündigungen, die gerichtlich von ihm nicht weiterverfolgt wurden, sprach der Vermieter der Frau schließlich eine erneute Eigenbedarfskündigung aus. Die Wohnung, die seine Eltern von Anfang an zu seiner Eigennutzung gekauft hatten, wurde von ihm nun gebraucht - er habe eine neue Arbeitsstelle in Aussicht und wolle seinen Wohnsitz von Augsburg nach München verlegen, wo sich auch sein primäres soziales Umfeld befinde. Eine frei gewordene, identisch geschnittene Wohnung wurde der Mieterin erfolglos angeboten. Als sie nicht auszog, klagte der Vermieter schließlich auf Räumung - mit Erfolg. Laut Amtsgericht reicht das begründete Eigenbedarfsinteresse des Vermieters hier völlig aus. Eine Abwägung mit den generellen Bestandsinteressen der Mieterin musste daher nicht erfolgen. Mit Rücksicht auf den allgemeinen Zustand der Beklagten legte das Gericht die Räumungsfrist mit sechs Monaten allerdings recht großzügig fest. Für diese Zeit sei es dem Kläger durchaus zuzumuten, wie bislang weiterhin zwischen Augsburg und München zu pendeln. Der Eigenbedarf des Vermieters kann also eine Kündigung auch gegenüber einer wirtschaftlich schlecht gestellten Mieterin in einer teuren Mietregion rechtfertigen. Das gilt es künftig zu berücksichtigen. 

Quelle: AG München, Urt. v. 20.07.2018 - 433 C 19586/17 Fundstelle: www.justiz.bayern.de 

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Für Fahrräder gilt dasselbe Prinzip zur Schadensregulierung wie bei Kraftfahrzeugen Der sogenannte 130-%-Grundsatz regelt bei Kraftfahrzeugen im Schadensfall, dass Reparaturkosten 30 % des (100%igen) Wiederbeschaffungswerts nicht überschreiten sollen. Wie sich die Schadensregulierung bei Fahrrädern verhält, musste das Oberlandesgericht München im Folgenden bewerten. Bei einem unverschuldeten Unfall wurde das Fahrrad des Geschädigten beschädigt, das er zwölf Jahre vor dem Unfall gekauft hatte. Das Fahrrad mit Karbonrahmen sei nach seinen Angaben ein Liebhaberstück, so dass er Anspruch auf Erstattung der Reparaturkosten habe, die er mit ca. 3.800 EUR angab. Doch das OLG München hat die Klage auf Erstattung der Reparaturkosten abgewiesen. Der vom Gericht bestellte Sachverständige errechnete den Wiederbeschaffungswert des Markenrads mit 1.400 EUR und den Restwert mit 28 EUR. Da die Reparaturkosten somit deutlich über 30 % des Wiederbeschaffungswerts lagen, hat das OLG dem Geschädigten nur die Differenz zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zugesprochen. Auch bei Fahrrädern sei die 130-%-Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs anzuwenden, die ursprünglich für Kraftfahrzeuge entwickelt wurde. 

Hinweis: Es ist kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum die für Kraftfahrzeuge entwickelte 130-%- Rechtsprechung nicht auch auf Fahrräder anzuwenden ist. Danach kann ein Geschädigter im Totalschadenfall nur ausnahmsweise die voraussichtlichen Reparaturkosten zzgl. einer etwaigen Wertminderung erstattet verlangen, wenn diese Summe den Wiederbeschaffungswert nicht um mehr als 8 30 % übersteigt. 

Quelle: OLG München, Urt. v. 16.11.2018 - 10 U 1885/18 

Fundstelle: www.gesetze-bayern.de

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite als bei nur mündlichen Versprechen. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf "gesagt, ist gesagt" auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein. Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf - ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann - und das erfolgreich. Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose "Arbeitenlassen" auch angenommen. Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags. Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 - 1 Sa 23/18 Fundstelle: www.gesetze-rechtsprechung.sh.juris.de
Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Immer wieder passiert es: Ein Fahrgast stürzt beim Anfahren eines Linienbusses und klagt daraufhin auf Schadensersatz, da er der Meinung ist, dass der Busfahrer hier seine Sorgfaltspflicht verletzt hat. So auch in diesem Fall, den das Oberlandesgericht Celle zu bewerten hatte. Doch auch hier hat das OLG die Schadensersatzansprüche des Fahrgasts abgelehnt. Denn der Gestürzte konnte nicht nachweisen, dass sich der Busfahrer nicht verkehrsgerecht verhalten hatte. Es ist in solchen Fällen anerkannt, dass der Fahrer eines Linienbusses nicht verpflichtet ist, seine Fahrgäste dahingehend zu beobachten, ob diese einen Sitzplatz eingenommen oder festen Halt erlangt haben. Vielmehr ist sich der Fahrgast einer Straßenbahn oder eines Linienbusses grundsätzlich selbst überlassen er ist verpflichtet, sich im Fahrzeug stets einen festen Halt zu verschaffen. Weiterhin gilt, dass der Fahrer eines fahrplangebundenen Linienbusses darauf vertrauen darf, dass die Fahrgäste dieser Verpflichtung nachkommen. Dies gilt insbesondere auch vor bzw. bei dem Anfahren von einer Haltestelle, bei der der Busfahrer seine Aufmerksamkeit insbesondere auf den vor ihm liegenden Verkehrsraum und die übrigen Verkehrsteilnehmer richten muss. Auch hier liegt es allein in der Verantwortung des Fahrgasts, für einen sicheren Halt zu sorgen, um nicht bei typischen oder zu erwartenden Bewegungen des Busses zu Fall zu kommen. 

Hinweis: Die Entscheidung entspricht der obergerichtlichen Rechtsprechung. Eine Ausnahme von den dargelegten Grundsätzen besteht nur dann, wenn der zusteigende Fahrgast eine erkennbare schwere Behinderung (z.B. Beinamputation, Erblindung) hat, so dass sich dem Busfahrer geradezu aufdrängen muss, dass dieser ohne besondere Rücksichtnahme gefährdet sein kann. 

Quelle: OLG Celle, Beschl. v. 26.06.2018 - 14 U 70/18 Fundstelle: www.rechtsprechung.niedersachsen.de zum Thema: Verkehrsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
Die Prüfdienste der Rentenversicherungsträger prüfen (unterstützt von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit bei den Zollbehörden) zunehmend bestimmte Formen der Solo-Selbstständigkeit unter dem Blickwinkel der Scheinselbstständigkeit. Von Solo-Selbstständigen spricht man, wenn jemand als Einzelperson bestimmte Arbeiten oder Dienstleistungen ohne eigene Mitarbeiter durchführt. Scheinselbständigkeit bedeutet, dass jemand im Wirtschaftsleben als selbständiger Unternehmer auftritt, in Wahrheit jedoch von einem einzelnen Auftraggeber nicht nur wirtschaftlich, sondern auch organisatorisch derartig abhängig ist, dass man eine echte unternehmerische Freiheit und Beweglichkeit kaum noch erkennen kann. Die Solo-Selbstständigkeit wurde vom Gesetzgeber durch die Einführung der sog. Ich-AG’s vor Jahren massiv gefördert. Die Versicherungsträger sind nicht mehr bereit, diese Form der Tätigkeit zu tolerieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Eingliederung des „Freien Mitarbeiters“ in den Betrieb eines Auftraggebers nicht von den Beschäftigungsverhältnissen der fest angestellten Arbeitnehmer unterscheidet. Die Sozialgerichte gehen inzwischen davon aus, dass ein Arbeitgeber in solchen Fällen erkennen muss, dass es sich um Scheinselbstständigkeit handelt. Einen Überblick über die Sach- und Rechtslage finden Sie hier.

Rentenberater Thomas Hantsche

Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Demnach müssen Arbeitgeber rechtzeitig auf einen möglichen Urlaubsverfall hinweisen und ausreichende Gelegenheit bieten, den Urlaub zu nehmen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.


Ein Rechtsreferendar absolvierte beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate vor dem zweiten Staatsexamen nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Da der Urlaub von ihm nicht beantragt worden war, lehnte das Land Berlin den Antrag ab. Der weitere entschiedene Fall behandelte einen ähnlichen Sachverhalt. Etwa zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aufgefordert, seinen Resturlaub zu nehmen. Eine Verpflichtung zum Urlaubsantritt an einem bestimmten Termin wurde jedoch nicht ausgesprochen. Der Arbeitnehmer nahm nur zwei Urlaubstage in Anspruch und beantragte dann die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage.


Sowohl der Rechtsreferendar im ersten Fall als auch der Arbeitnehmer im zweiten Fall klagten, der eine bis vor das OVG Berlin-Brandenburg und der andere bis vor das BAG. Beide Gerichte riefen daraufhin den EuGH an und wollten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Denn nach dem Unionsrecht muss der Mindesturlaub vier Wochen betragen und darf, außer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können. Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Diese Grundsätze gelten unabhängig sowohl für öffentliche als auch für privaten Arbeitgeber.


Folgerungen aus der Entscheidung: Ein Arbeitnehmer darf also seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht alleine deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitgeber hat vom EuGH neue Pflichten erhalten: Er hat nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.


Praxishinweis: Diese Urteile des EuGHs beziehen sich grundsätzlich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, d.h. 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche oder 16 Tage bei einer Vier-Tage-Woche. Wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen, sollten eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, sofern dem nicht ein Tarifvertrag entgegensteht. In der Klausel sollte stehen, dass der übergesetzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende bzw. bis zum Beschäftigungsende genommen wird und dass der gesetzliche Mindesturlaub nach den jeweils aktuellen Regeln von Rechtsprechung und Gesetzgebung verfällt. Für bereits vorhandenen Mitarbeiter sollte eine solche Klausel in jedem Fall individuell vereinbart werden, um Rechtsklarheit zu schaffen. Weiterhin sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen. Wenn Arbeitgeber künftig verhindern wollen, dass sich Urlaubsansprüche ansammeln, müssen Sie ihre Mitarbeiter dem Urteil zufolge darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub verfällt. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Mitarbeiter ihren Urlaub noch nehmen können. Wenn ein Mitarbeiter dann keinen Urlaub beantragt, ist das seine Sache. Arbeitgeber müssen auch weiterhin von sich aus keinen Urlaub erteilen.


EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16


Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader


Rechtsanwalt & Fachanwalt für Verkehrsrecht Dr. Albrecht Dietze
 
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